36協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。使用者は労働者を法定労働時間(1日8時間以内、１週間40時間以内)を超えて労働させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」と呼ばれています。

１　労働時間についての規制と36協定の意義

法律上、法定労働時間は原則、1日8時間以内・１週間40時間以内と決まっており（労働基準法第32条1項、2項）、使用者は法定労働時間を超えて、労働者を働かせてはならないとされており、これに違反すれば、罰則が科せられる場合があります（労働基準法119条）。こうした規制は、従業員が1人の会社であったり、生じる時間外労働がごく短時間であったとしても、原則として適用されます。

もっとも、業種や業務量によっては、既定の時間だけで業務をこなすことは困難であるため、労働時間の規制について、法律も例外を設けています。具体的には、会社と従業員の代表とが合意して協定書(36協定)を作成することで、労働基準法の規制に反することなく、一定の枠の中で時間外労働(残業や休日出勤など)ができるとしています（労働基準法第36条）。なお、36協定は、社内で作成するだけでは足りず、所轄の労働基準監督署への提出が必須であり、提出して初めて、労働基準法上の規制を免れる効力が発生します。

２　36協定の効果と限界

⑴　前述のように、36協定は、労働時間についての労働基準法上の規制を免れる効力がありますが、もちろん、無制限に時間外労働がさせられるわけではありません。具体的には、過労にならないよう医学的な見地も含め、厚生労働省令のもと、1日6時間・1か月45時間・1年間360時間などの上限時間が定められています。

　　　特に業務が繁忙な時期においては、特別条項といって1年間のうち6か月を上限に、さらに時間外労働を延ばせる特例もありますが、36協定の作成時に、法律で定める各種の必要事項などを記載する必要があります。

　　　また、上述の厚生労働省令による上限は、法律ではないため、上限を超えている場合でも、必ず不受理となるわけではありません。もっとも、労働時間について、労働者などと紛争が生じた場合、36協定の内容が厚生労働省令に反していれば、後述するように、賠償責任などの各種の不利益が使用者側に生じる危険があります。また、労働基準監督署には良くない心象を与え、調査対象の会社としてピックアップされてしまう恐れもあります。

　⑵　次に、36協定には有効期限があり、最長で1年間となっています。どこを開始日とするかは、一律の決まりはないため、例えば、賃金計算などをしやすくするため、賃金計算期間の初日と合わせて開始日を設定する場合も考えられます。また、事業年度と合わせたい場合、初回だけは1年未満であっても事業年度の前日までの期間で36協定を結べば、2回目以降の36協定は事業年度と合わせることができます。

なお、36協定は自動更新条項を付けることはできませんので、毎年、新しい36協定を労働基準監督署に提出する必要があります。うっかり忘れてしまわないよう、更新日の期限管理は確実に行って下さい。もし36協定届を労働基準監督署に届け出ずに従業員に時間外労働をさせたり、更新期限が切れたまま従業員に残業をさせてしまうと、上述の労働基準法違反となり、各種の罰則が科せられる恐れがあります。

３　36協定の注意点

なお、36協定は、あくまで労働基準法違反による罰金や懲役などの規制を回避するためのものであり、それだけで直ちに、従業員との関係でも、時間外労働を命じる権利が生じたり、過労などへの責任が免除されるわけではありません。

　　そのため、従業員に対し、時間外労働を命じるためには、36協定を作ることに加え、雇用契約書や就業規則において、時間外労働を義務付けておく必要があります。

　　また、過大な時間外労働などによって従業員に損害が生じた場合、36協定を作っていても、使用者がなお各種の責任を負うことはありますので、時間外労働を実際にどの程度させるかなどについては、慎重な判断が必要となります。

　ご不明点などございましたら、弁護士までご相談ください。