勤務態度が悪い、勤務能力が足りない、成績が悪い、という社員を解雇するためには

どのような点に配慮する必要があるかについては難しい問題がありますが、以下の点を留意する必要があるでしょう。

１　解雇権濫用法理の適用

まず、労働契約法16条により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には

解雇は無効となります。

問題は、どのような社員がこの条項によっても解雇されうるか、ということでしょう。

２　能力不足・成績不良について

まずは、そもそもどの程度の能力が求められていたか、どの程度の成績が求められていたか、

が労働契約法締結時において、客観的に明らかであればそれとの比較により解雇しやすい方向へ行くでしょう。

新規採用の場合はなかなか難しいのですが、中途採用の場合には契約書に明記する、

或いは、採用の際にどの程度が求められているか、が明らかになるように記録を残しておくことをお勧めします。

専門能力が求められているのか、幹部候補生として責任の重い管理能力が求められているのか、という観点の元、

今後、「将来的に労働契約の継続を期待する事が出来ないか？」という事が検討されます。

前述の様に、労働契約締結の経緯、経過、内容から判断されることとなるので、

なるべくそれらを明らかにする客観資料を残しておくことが必要でしょう。

また、仮に、有る程度能力が不足している、成績不良であってもすぐに解雇出来るわけではなく、

それらの改善のために会社側がどの程度工夫、配慮したか、指導したか、という視点が重要となります。

３　職務懈怠・非違行為・服務規律違反について

（１）過去の注意・指導の重要性について

義務違反の程度・重大性が問題となると共に、その反復・継続性も重要になります。

得てして、会社側は、その義務違反の程度・重大性を専ら重視しますが、裁判所においては、

その反復・継続性も非常に重視します。

例えば、過去に同じ事をしていた場合は、それに対して、注意・指導をどの程度していたか、

というのが非常に重要となります。

従って、何か問題行為があった場合には、出来るだけ書面の形での注意・指導をしておくことが

後々の裁判においても有効となります。

どうしても職場が狭く、小さいとその様な対応は難しくなりがちですが、なるべく行うように心がけるべきでしょう。

（２）非違行為の内容について

会社の資産（現金・預金等）を横領・窃取した場合は、

その性質上解雇されるのはやむを得ないと解されています

（会社の安価な備品を持ち帰ったような場合は無理でしょうが）。

また、取引先からリベート・キックバックを得ていたような場合も解雇されてもやむなし、

と解される傾向にあります。

また、暴力行為については、身体に直接触れるような形での暴行であれば、解雇もやむなし、

と解されがちです。

他方、投げたコップが顔を横切った、という具合では一発解雇は難しいと解される方向です。

暴言についても、暴言が起きた経緯・反復継続性・内容の悪質性等が考慮されますが、

概して一発解雇というのにはハードルが高いでしょう。