現代社会で問題になっている、セクハラに関するトラブル。
あなたの会社でもこのような問題が発生しないとはいえません。企業には、職場環境調整義務というものが課せられていますが、あなたの会社は大丈夫ですか？
プラッサ法律事務所（旧：中村・安藤法律事務所）でも、近頃セクハラに関するご相談を数多く受けております。
相手が不快と感じればセクハラとなる
セクハラとは、身体に触れたり、性的関係を強要したりすることはもちろんのこと、性的な発言をする、人前で性的な記事の出ている新聞を広げるなど、相手が不快と感じればセクハラとなりえます。
個人が損害賠償を求められるだけではなく、見て見ぬふりをしたり、被害者から相談を受けたにもかかわらず何の対策も取らなかった場合には、会社側も管理責任を追及され、慰謝料の支払を命じられ可能性があります。
男女雇用機会均等法でも「職場におけるセクハラ防止のため、雇用管理上必要な配慮をとらなければならない」と定めています。
セクハラへの対応
セクハラ問題に対しては、次の３つの局面が考えられます。
法的助言
詳しい事情を伺った上で、
- まず、当該行為がセクハラ行為にあたるか
- 次に、セクハラ行為があったとすればどのような処分が適切か
- セクハラ行為でなかったとすれば、その後従業員にはどのように対応すべきか
等を専門的観点より適確にアドバイスします。
示談交渉
セクハラ行為を受けたと申告してきた社員、またはセクハラ行為を行ったとして懲戒処分等を受けた社員が、会社の対応に不満を持ち、不適切だったとして争ってきた場合には、弁護士が御社に代わって交渉にあたります。
訴訟
上記のアドバイスに従って対応したにもかかわらず、訴訟を提起されてしまった場合には、事実関係をよく把握している弁護士が御社の対応が適切であったことを代弁して戦います。
また、上記のアドバイスを受けずに訴訟を提起されてしまった場合でも、弁護士が出来る限り御社の対応の正当性を主張し、ダメージが最も少なくなるように最大限努力します。
処分
尚、ここで難しい問題があります。セクハラ、パワハラをした側の従業員を会社がどう処分するのか？という問題です。厳しすぎ処分を科すと、逆にその処分を課せられた従業員から処分の無効を主張され、会社が訴えられるということもあります。厳しすぎず、甘すぎず、適正な処分を課す必要があります。