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解雇・残業代・組合対策など労働審判のご相談は中村・安藤法律事務所(三越前駅・新日本橋駅徒歩1分)までご相談ください。

業績悪化による整理解雇はどのような場合に認められるのでしょうか?

整理解雇とは、会社の業績が悪化したことにより人員の削減の必要が生じたときに解雇することをいいます。なお、近年は、会社の業績が必ずしも悪化していなくても経営の合理化を図るべく複数の工場を統合させ、特定の工場を閉鎖する場合に人員を結果的に削減する場合にも整理解雇として扱われます。
整理解雇が認められるためには、①人員削減の必要性②解雇回避措置の相当性③人選の合理性④手続の相当性、というものを総合考慮して有効な整理解雇か否か、が判断されます。即ち、①から④まですべてを満たしていなければならない、というわけでは無く、たとえどれか一つが欠けていても有効となりうることはあります。
なお、会社が黒字であれ、赤字であれ、会社を閉鎖する場合には整理解雇は有効とされています。例えば、経営が順調であった会社の社長・大株主が労働組合に嫌気がさし、会社を経営することを止める決断をして会社を解散・清算することに伴う整理解雇は有効となります(但し、労働組合への不当労働行為になるか、という問題はあります。)。
以下、①から④の要件について簡単に説明します。

 

1 人員削減の必要性


整理解雇における人員削減の必要性については、会社の財務状況を考察しつつ、①破産・破綻の危機にある場合、②破産までいかなくとも、このままの経営を続けると破産・破綻する恐れが強い場合、③経営は順調であるが、更に業績を伸ばすべく経営の合理化を図る場合、合理的運営上やむを得ない必要性がある場合、④経営方針の変更等により余剰人員が生じた場合といったように、様々な程度のものが考えられます。
一般には、①の場合には人員の削減の必要性は高度に認められるでしょう。②についても①ほどではなくとも認められるでしょう。③・④については他の要素との兼ね合いで慎重な考慮が必要となるでしょう。

 

2 解雇回避措置の相当性


会社が整理解雇を避けるためにどのような努力をしたかが、検討されます。
分かりやすい例としては、整理解雇をしつつ、別途新入社員を採用しているような場合は一般には整理解雇の有効性を否定する方向でしょう
その他、①広告費・交通費・交際費等の経費削減、②役員報 酬の削減等、③残業規制、④新規採用の停止・縮小、⑤中途採用・再雇用の停止、⑥従業員に対する昇給停止や賞与の減額・不支給、賃金減額、⑦非正規従業員との間の労働契約の解消、⑧希望退職者の募集 等のうち、複数の措置が検討されることが多いです。

 

3 人選の合理性


整理解雇をする対象者については、合理的な基準に基づく必要があります。①明確な基準設定の要否、➁基準自体の合理性の有無、が問題となります。

(1) 明確な基準設定の要否について
明確な基準があったほうが、従業員からの納得も得やすく、公平性・公正性も保たれうるので望ましいことは疑いないでしょう。しかし、現実には、中小企業においては、難しい側面もあるため、このような明確な基準が必要不可欠とまですることは会社には酷であると言えるでしょう。


(2) 基準自体の合理性の有無について
基準としては、労働者の年齢・能力・勤務態度・過去の業績を考慮して選別することは許されうるでしょう。

 

4 手続の相当性について


対象労働者に対する個別的説明をすることが求められます。さらに、労働組合・労働者団体に対する集団的説明・協議の要否ないしその程度が問題となりえます。
労働組合や労働者団体と必ず協議をして十分な説明と理解を求めることが望ましいことは疑いないでしょうが、しかし、これらを欠いても、例えば、①組合側の態度が頑なであった、➁組合が過大な要求をしていた(財務資料の詳細なものの開示の要求や過大な退職金の要求など)、などといったような事情があるような場合は、問題となりうることがあるでしょう。

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