「従業員に懲戒解雇事由がある場合、退職金を支給しない、減額する」という就業規則を非常によく見かけます。これは有効と一応は考えられています。
しかし、当然にそれが発動されるわけではなく、慎重に検討する必要があります。

尚、会社が一旦、退職した労働者に退職金を支給している場合でも、就業規則の不支給事由を定めた規程、懲戒解雇事由が退職後に判明した場合には退職金の返還を求めることができる旨の規程、及び、懲戒解雇事由を明らかに出来るときは返還を求めることが出来るでしょう（なお、仮に、この様な規定が無い場合でも、懲戒解雇事由がある場合には退職金の不支給規定があれば、元々退職金請求権は発生していないから、不当利得返還請求が認められると考えられます。）。

１　退職金請求権の法的根拠

退職金は、それを支給するか否か、いかなる基準で支給するかが専ら使用者の裁量にゆだねられている限りは、退職金請求権は発生しません。
しかし、就業規則や退職金規程や労働契約等で、支給されること及び支給基準が定められている場合には、労働者に権利として退職金請求権が認められます。
更に、これらがない場合でも、過去に退職した多数の労働者が受領した退職金の額に照らして、明確な退職金支給基準が存し、当該事件の労働者について具体的な退職金額が特定できること、慣行により、退職金請求権が認められる可能性は十分あります。

２　退職金不支給(減額)規程の有効性について

退職金は、通常、賃金後払い的性格のほかに、功労報償的性格をも併せ持っている為、懲戒解雇事由がある場合には退職金を不支給ないし減額する条項が設けられたりすることにも一定の合理性があり、有効と解されています。
就業規則に退職金不支給(減額)規程が無い場合、例外はありますが、一般的には退職金を不支給(減額)することはできないと解されています。ですから、使用者としては、きちんと就業規則などに、懲戒解雇事由がある場合には不支給とする、減額することがある。更には、「一旦支給した後であっても返還を求めることができる」と明示しておくことが重要となります。他方、労働者側としては、果たして、これらの規定が存在している、をきちんと確認する必要があるでしょう。

３　退職金不支給(減額)規程は常に有効として，不支給となるのか？

仮に、前述の様な規定が存在し、かつ、問題行為が存在する場合であっても、直ちに不支給、減額が認められるわけではなく、多くの裁判例においては、かなり慎重な判断をしていることに留意する必要があります。
当該不支給(減額) 事由が、「それまでの勤続の功を抹消又は 減殺するほどの著しい背信行為」であると認められるかというものです。
即ち、懲戒解雇事由はあるが、しかし、前述の様に「著しい背信行為」までは存在しない、という事案が存在するのであり、結果的に懲戒解雇はやむなしという事案であっても、退職金は支給される、ということは十分にあり得るのです。実際、その様な判断をする裁判例は決して稀有ではありません。会社側は慎重に対応する必要がありますし、労働者は懲戒解雇されても安易に諦める必要は無いでしょう。